القول المأثور القديم: "ليس هذا ما تعرفه ، ولكن من تعرفه" و "التكنولوجيا العالية ، اللمسة العالية" يمكن أن تكون شعارات العاملين في مجال المعرفة في القرن الحادي والعشرين.
لم يحدث من قبل في تاريخ العالم أن يكون كل من التواصل والتواصل بين الأشخاص أسهل ، وأوسع نطاقًا ، وأكثر انتشارًا ، وللمفارقة ، أكثر صعوبة.
الوصول إلى الناس والمعلومات في عصر المعلومات لا مثيل له في التاريخ. نفس التقنية التي أتاحت حدوث ذلك ، قللت أيضًا الوقت بين الاتصالات من أسابيع إلى ثوانٍ.
ببساطة لا يوجد وقت متاح رسميًا لإجراء الاتصالات التي تعتمد عليها الشبكات والاتصالات الشخصية. الوقت الذي اعتاد الناس على قضاءه في التفكير وصياغة اتصالاتهم والتفاعل أصبح الآن أعلى من سعره. في حين أن حجم الاتصالات قد توسع بشكل كبير أيضًا ، إلا أن ما يمكنني الإشارة إليه فقط باسم "ضوضاء". الضوضاء ، هي اتصالات يكون محتواها عادة أقل من مفيد وفي كثير من الحالات عادي وغير مفيد على الإطلاق.
يصف معظم ما يظهر في المجلات والمنتديات العامة والمناقشات أشكالًا جديدة من تنظيم مكان العمل الذي يفترض دعمًا قويًا من المؤسسة التي يتشكلون فيها.
المجموعات المتماسكة التي كانت تسمى مجموعات "المصالح الذاتية" والتي يتم الآن إعادة تصنيف شاراتها ويُطلق عليها "مجتمعات الاهتمام" أو "مجموعات الخبراء" أو "مجتمعات التعلم" أو "دوائر الجودة" أو "الفرق الافتراضية" أو "مجتمعات الممارسة" ".
المجموعات التي تتلقى التشجيع الرسمي والدعم المؤسسي عادة ما تكون غير ناجحة فحسب ، ولكن في كثير من الحالات ، تستاء من المشاركين الذين غالبًا ما "يتم اختيارهم" من قبل زملائهم في الإدارة العليا للحضور.
يبدو أن الاستياء يستند إلى حقيقة أن الفرد لم يختار بنفسه الأشخاص الذين يود أن يتواصل معهم ، وقد تم اتخاذ هذا الخيار له / لها من قبل الإدارة. بشكل عام هناك:
لا يوجد تقييم حول ما إذا كان الشخص هو "الشخص المناسب" للمناقشة و / أو الموضوع قيد المناقشة ؛
عدم محاولة القيام بأي تمارين لكسر الجمود عندما تجتمع المجموعات لأول مرة لمحاولة ضمان وجود انهيار كاف وضروري للحواجز الشخصية التي تحول دون التواصل ؛ و
لا توجد محاولة لتحقيق أو تبرير الأجندات السياسية المختلفة التي أرسل كل فرد لتقديمها إلى الاجتماع من قبل مشرفه الإداري.
وتشكل الوسائل التي يتم من خلالها إنشاء هذه المجموعات وإدارتها عائقًا أمام نجاحها. بشكل عام ، لا تعترف الإدارة التي تواصل إنشاء هذه المجموعات بهذا الأمر ، عادةً لأنهم قد قرأوا القليل في الأدبيات وقاموا بقراءة المعلومات ، ووجدوا فكرة جيدة ، وبعد ذلك بدون معرفة عميقة بما يفعلونه ، أطلقوا المجموعة التالية إدارة "بدعة".
من المثير للاهتمام أن نلاحظ ، على النقيض من ذلك ، أن تلك المجموعات التي تخلق نفسها بنفسها وتعتدل ذاتيًا ولا تشمل طبقة الإدارة على الإطلاق داخل بنياتها ، يبدو أنها تؤدي أداءً جيدًا وتحقق الكثير. ومع ذلك ، هناك جانب سلبي وهو الفترة التي تم خلالها تحقيق الغرض الأصلي من التجمع وتكافح المجموعة لإيجاد "سبب وجود" جديد للاستمرار لأنهم يقدرون التفاعلات والدعائم المتبادلة و "معالجة التجزئة". المناقشات التي تضيف قيمة إلى فهم كل شخص من خلال الاستفادة من فهم و / أو تصورات الآخرين في المجموعة. في أغلب الأحيان ، يفشل هذا وتنخرط المجموعة في عملية تشبه "الدوران". إنه يتفكك ، ويحتفظ الأعضاء باتصالاتهم على قيد الحياة وعندما يظهر سبب جديد للاجتماع ، فإن بعض إصلاحات المجموعة الأصلية التي تشمل آخرين في المجموعة كما تؤثر اهتماماتهم و / أو خبراتهم.
إن العمل الذي يتم في الواقع خلف الكواليس للحفاظ على الاتصال والحفاظ على دعم بعضنا البعض هو عمل مكثف ومخفي ولا يتم الإبلاغ عنه بشكل عام بأي شكل من الأشكال داخل هياكل إعداد التقارير الحالية أو أدوات إعداد تقارير الأداء. يمكن أن يستغرق ما لا يقل عن ثلث يوم عمل. كيف يتم أخذها في الاعتبار في المعلومات المقدمة داخل مجموعات الأدوات التي تحاول تسجيل العمل في المشاريع الممولة هي واحدة من أكثر الأسرار المحفوظة جيدًا التي يستخدمها معظم الموظفين.
ربما تكون التقارير التي تقدمها هذه المجموعات إلى الإدارة ، مع اقتراحاتهم المبتكرة والعملية عادة ، هي أفضل شكل من أشكال الذكاء يمكن أن تحصده المنظمة. لسوء الحظ ، هناك مقاومة جدية من طبقة الإدارة العليا لتلقي المعلومات والنظر فيها ، لأنه يُنظر إليها على أنها جاءت من ما يوصف بالمجموعات "الوحشية" داخل المنظمة. عادة ما يعزو المتشائمون في مكان العمل رد الفعل هذا إلى شعور كبار المديرين بالانزعاج من عدم قدرتهم على المطالبة بالشهرة من العمل لأنهم لم يعلموا حتى بحدوث ذلك.